{"id":852,"date":"2019-02-05T21:17:51","date_gmt":"2019-02-05T21:17:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.elementorh.com.br\/?p=852"},"modified":"2022-03-10T13:17:21","modified_gmt":"2022-03-10T16:17:21","slug":"as-3-grandes-tendencias-para-o-rh-em-2019","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/elementorh.com.br\/blog\/as-3-grandes-tendencias-para-o-rh-em-2019\/","title":{"rendered":"As 3 grandes tend\u00eancias para o RH em 2019"},"content":{"rendered":"

O mundo tem sinalizado grandes avan\u00e7os para a \u00e1rea de RH, especialmente nos \u00faltimos anos, quando o segmento tem-se voltado para o aprimoramento dos processos de sele\u00e7\u00e3o e recrutamento<\/strong>, especialmente observando a possibilidade de contribui\u00e7\u00e3o e crescimento de cada candidato como indiv\u00edduo, n\u00e3o como uma engrenagem que encaixe no sistema vigente. Ent\u00e3o, relacionamos abaixo as tr\u00eas grandes tend\u00eancias para o RH\u00a0<\/strong>no ano de 2019:<\/p>\n

Confian\u00e7a<\/h2>\n

Boa parte do trabalho do departamento de RH em uma companhia parte do pressuposto de que os seus colaboradores confiam na organiza\u00e7\u00e3o, incluindo seus processos, tomada de decis\u00f5es, chefias e tecnologias.
\nPor\u00e9m, pesquisas t\u00eam demonstrado que uma grande parcela da equipe ainda n\u00e3o tem total confian\u00e7a na empresa da qual faz parte, colocando em d\u00favida se a organiza\u00e7\u00e3o entende da mesma forma que o indiv\u00edduo, o que \u00e9 melhor para ele.<\/p>\n

Essa quest\u00e3o, portanto, dever\u00e1 fazer parte da agenda deste ano, com o intuito de adquirir e conservar a confian\u00e7a dos trabalhadores em dire\u00e7\u00e3o \u00e0 unidade maior da qual fazem parte.<\/p>\n

Paternalismo<\/h2>\n

Ao longo dos anos, o RH tem focado a maior parte de seus esfor\u00e7os no processo de atra\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de talentos. \u00c9 claro que este \u00e9 um dos grandes pap\u00e9is do Recursos Humanos<\/strong> (sen\u00e3o o maior deles). Por\u00e9m, o processo de manuten\u00e7\u00e3o tem-se desvirtuado um pouco, tornando-se um tanto paternalista demais.<\/p>\n

Explicando: a organiza\u00e7\u00e3o come\u00e7a a trabalhar num processo de cima para baixo. Diretores, gerentes e coordenadores, com o aux\u00edlio e aval do departamento de RH, passam a atuar como \u201cpais\u201d ou \u201cprofessores\u201d dos funcion\u00e1rios, ao oferecer sistemas de treinamento e coaching<\/strong> para os membros de suas equipes.<\/p>\n

O problema aqui \u00e9 que os treinamentos, al\u00e9m de muitas vezes serem exaustivos para ambas as partes \u2013 funcion\u00e1rio e chefia \u2013, s\u00e3o em geral voltados para integrar o colaborador \u00e0s necessidades da empresa, de forma que o seu crescimento profissional seja realizado exclusivamente para a hierarquia da organiza\u00e7\u00e3o da qual faz parte.<\/p>\n

Ou seja, a empresa oferece um treinamento e coaching que fa\u00e7a o funcion\u00e1rio adquirir ou desenvolver compet\u00eancias que sejam \u00fateis e proveitosas para a organiza\u00e7\u00e3o, mas n\u00e3o necessariamente para a vida do profissional. Essa abordagem n\u00e3o est\u00e1 focada na melhoria do indiv\u00edduo, mas, no fim das contas, em faz\u00ea-lo de certa forma \u201cdependente\u201d da empresa. Esse aprendizado n\u00e3o oferece possibilidade de crescimento dentro e fora da companhia. Somente dentro.<\/p>\n

Trata-se de um processo direcionado mais para reten\u00e7\u00e3o do que para a experi\u00eancia do colaborador. Isso precisa ser atualizado, para processos que englobem, sim, a necessidade da companhia, mas sem minimizar o profissional, cuja escolha em permanecer ou n\u00e3o na equipe deva estar relacionada \u00e0 suas prefer\u00eancias e concep\u00e7\u00f5es, e n\u00e3o \u00e0 sua falta de aptid\u00e3o \u201cpara outra coisa\u201d.<\/p>\n

Personaliza\u00e7\u00e3o<\/h2>\n

Seguindo a mesma linha de racioc\u00ednio do item 2, de observar o indiv\u00edduo e n\u00e3o somente o ambiente e a equipe na qual ele est\u00e1 inserido, temos a quest\u00e3o da personaliza\u00e7\u00e3o do colaborador dentro da empresa. Tradicionalmente, um funcion\u00e1rio \u00e9 selecionado para uma vaga, mas raramente acontece o processo inverso: uma vaga ser desenvolvida de acordo com o que o funcion\u00e1rio tem a oferecer \u2013 e esta dever\u00e1 ser uma das tend\u00eancias mais fortes para 2019.<\/p>\n

Quando o RH seleciona talentos para juntar-se \u00e0 equipe, normalmente se enumera uma s\u00e9rie de habilidades e aptid\u00f5es desejadas para o sujeito que est\u00e1 se candidatando a membro do time. Mas a nova ideia agora \u00e9 levar em conta o que essas pessoas novas podem agregar ao grupo.<\/p>\n

O foco muda, portanto, para perguntar-se o que se pode aprender com os novos funcion\u00e1rios, que novas abordagens podem ser aplicadas \u00e0s mesmas antigas fun\u00e7\u00f5es que despertem o melhor do indiv\u00edduo e, consequentemente, o maior ganho para a equipe e a companhia.<\/p>\n

Trata-se, portanto, de uma linha inversa, de baixo para cima, uma nova forma de enxergar a estrutura de renova\u00e7\u00e3o e atualiza\u00e7\u00e3o da equipe, que pode trazer vantagens maiores para ambos os lados, empresa e colaborador<\/strong>.<\/p>\n

No final das contas, RH \u00e9 sempre sobre pessoas<\/strong>. E o comportamento humano \u00e9 dif\u00edcil de prever, ainda que voc\u00ea re\u00fana dados s\u00f3lidos e confi\u00e1veis. Funcion\u00e1rios e chefes s\u00e3o humanos e n\u00e3o podemos esperar que seja poss\u00edvel enquadr\u00e1-los em padr\u00f5es limitantes. Portanto, \u00e9 preciso estar aberto a entender e aproveitar as diferen\u00e7as e individualidades de cada jogador do seu time!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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