O mundo tem sinalizado grandes avanços para a área de RH, especialmente nos últimos anos, quando o segmento tem-se voltado para o aprimoramento dos processos de seleção e recrutamento, especialmente observando a possibilidade de contribuição e crescimento de cada candidato como indivíduo, não como uma engrenagem que encaixe no sistema vigente. Então, relacionamos abaixo as três grandes tendências para o RH no ano de 2019:
Confiança
Boa parte do trabalho do departamento de RH em uma companhia parte do pressuposto de que os seus colaboradores confiam na organização, incluindo seus processos, tomada de decisões, chefias e tecnologias.
Porém, pesquisas têm demonstrado que uma grande parcela da equipe ainda não tem total confiança na empresa da qual faz parte, colocando em dúvida se a organização entende da mesma forma que o indivíduo, o que é melhor para ele.
Essa questão, portanto, deverá fazer parte da agenda deste ano, com o intuito de adquirir e conservar a confiança dos trabalhadores em direção à unidade maior da qual fazem parte.
Paternalismo
Ao longo dos anos, o RH tem focado a maior parte de seus esforços no processo de atração e retenção de talentos. É claro que este é um dos grandes papéis do Recursos Humanos (senão o maior deles). Porém, o processo de manutenção tem-se desvirtuado um pouco, tornando-se um tanto paternalista demais.
Explicando: a organização começa a trabalhar num processo de cima para baixo. Diretores, gerentes e coordenadores, com o auxílio e aval do departamento de RH, passam a atuar como “pais” ou “professores” dos funcionários, ao oferecer sistemas de treinamento e coaching para os membros de suas equipes.
O problema aqui é que os treinamentos, além de muitas vezes serem exaustivos para ambas as partes – funcionário e chefia –, são em geral voltados para integrar o colaborador às necessidades da empresa, de forma que o seu crescimento profissional seja realizado exclusivamente para a hierarquia da organização da qual faz parte.
Ou seja, a empresa oferece um treinamento e coaching que faça o funcionário adquirir ou desenvolver competências que sejam úteis e proveitosas para a organização, mas não necessariamente para a vida do profissional. Essa abordagem não está focada na melhoria do indivíduo, mas, no fim das contas, em fazê-lo de certa forma “dependente” da empresa. Esse aprendizado não oferece possibilidade de crescimento dentro e fora da companhia. Somente dentro.
Trata-se de um processo direcionado mais para retenção do que para a experiência do colaborador. Isso precisa ser atualizado, para processos que englobem, sim, a necessidade da companhia, mas sem minimizar o profissional, cuja escolha em permanecer ou não na equipe deva estar relacionada à suas preferências e concepções, e não à sua falta de aptidão “para outra coisa”.
Personalização
Seguindo a mesma linha de raciocínio do item 2, de observar o indivíduo e não somente o ambiente e a equipe na qual ele está inserido, temos a questão da personalização do colaborador dentro da empresa. Tradicionalmente, um funcionário é selecionado para uma vaga, mas raramente acontece o processo inverso: uma vaga ser desenvolvida de acordo com o que o funcionário tem a oferecer – e esta deverá ser uma das tendências mais fortes para 2019.
Quando o RH seleciona talentos para juntar-se à equipe, normalmente se enumera uma série de habilidades e aptidões desejadas para o sujeito que está se candidatando a membro do time. Mas a nova ideia agora é levar em conta o que essas pessoas novas podem agregar ao grupo.
O foco muda, portanto, para perguntar-se o que se pode aprender com os novos funcionários, que novas abordagens podem ser aplicadas às mesmas antigas funções que despertem o melhor do indivíduo e, consequentemente, o maior ganho para a equipe e a companhia.
Trata-se, portanto, de uma linha inversa, de baixo para cima, uma nova forma de enxergar a estrutura de renovação e atualização da equipe, que pode trazer vantagens maiores para ambos os lados, empresa e colaborador.
No final das contas, RH é sempre sobre pessoas. E o comportamento humano é difícil de prever, ainda que você reúna dados sólidos e confiáveis. Funcionários e chefes são humanos e não podemos esperar que seja possível enquadrá-los em padrões limitantes. Portanto, é preciso estar aberto a entender e aproveitar as diferenças e individualidades de cada jogador do seu time!