Fonte: valor econômico
Já foi o tempo em que os bons salários e alguns benefícios eram o suficiente para reter o colaborador na organização, considerados ate então elemento chaves para a competitividade de uma empresa.
Hoje, mais do que oportunidades de carreira, é preciso criar programas de incentivos voltados ao engajamento do profissional, adotando modelos de gestão de forma a criar desafios e oportunidades para o funcionário crescer dentro da companhia.
“Além disso, não é mais só a empresa que escolhe o profissional, este também escolhe a empresa em que quer trabalhar e este é um instrumento que as pessoas não abrem mão”, diz Leyla Nascimento, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional). “A retenção do talento é decorrência das práticas de gestão”, acrescenta Ruy Shiozawa, presidente do Great Place to Work Brasil. Com base em pesquisas com funcionários de empresas listadas entre as melhores companhias para se trabalhar, Shiozawa diz que nas empresas do topo da lista, o nível de engajamento está acima da média de mercado.
Tanto Leyla como Shyozawa alertam que o processo para reter um talento começa na hora de contratar. Além da avaliação técnica, o RH deve considerar os valores da pessoa e identificar se são alinhados com a filosofia da empresa. “Se eu contratar bem, a chance de o profissional ficar na empresa aumenta”, diz Shiozawa. Segundo ele, nas pesquisas, quando perguntado por que permanece na empresa, 70% respondem que é pelo alinhamento de valores e pela oportunidade de crescimento e desenvolvimento, enquanto salário e outros benefícios representam 15% das respostas.
Rodrigo Teixeira, gerente executivo de desenvolvimento empresarial do IEL (Instituto Euvaldo Lodi), da Confederação Nacional da Indústria, acrescenta que, além da conexão entre empresa e contratado, é preciso investir em inovação. Mesmo quando a seleção segue os preceitos defendidos pelos especialistas, é preciso gerar desafios, por meio de programas que tirem o funcionário da rotina, estimulando-o a demonstrar seu potencial. “Ele precisa enxergar para onde está indo, qual a perspectiva de crescimento naquele mercado”, comenta Teixeira.
“É preciso que as pessoas tenham vontade de pertencer àquela organização”, reforça Leyla. Para isso, uma companhia precisa estar atenta à forma como se dá o relacionamento entre líderes e liderados. “É importante saber como está esse termômetro”, recomenda. Além da gestão e do papel das lideranças, ela diz que é importante investir na atualização do profissional, que precisa ser preparado para um mercado que é mutante.
Para a CNI, essa capacitação passa pela inovação. “Percebemos que a inovação é um tema que sofre impacto significativo pela educação”, diz Teixeira. Entre as diferentes agendas que envolvem inovação (gestão financeira e de processos, entre outras), Teixeira aponta a necessidade de aproximação entre universidade e empresa. É o que faz, por exemplo, a IBM, que trouxe para o Brasil seu programa mundial IBM Academic Initiative. Para ter especialistas em big data, uma das tendências mundiais em diversos segmentos, a multinacional firmou, em meados deste ano, um acordo com seis universidades brasileiras com cursos voltados à tecnologia. Segundo Claudio Bessa, executivo de alianças e ecossistema da IBM, são cursos de graduação, pós-graduação e MBA. “O programa visa promover capacitação em todas as tendências”, diz.
As iniciativas para reter talentos passam também pela criação de novos conceitos. Foi o que fez a Bayer, que lançou este ano o novo conceito de marca para atrair e reter novos talentos: “Paixão para Inovar | Poder para Transformar”. O slogan, anunciado em maio lá fora, chegou ao Brasil em outubro, quando a companhia lançou a campanha em um evento para as lideranças da subsidiária brasileira. “Reunimos os funcionários seniores para que pudessem entender o novo posicionamento da marca, que busca uma linguagem comum para atração de talentos para todos os nossos negócios”, conta Andrea Norfini, gerente de gestão de talentos da Bayer. “O que estamos dizendo para o colaborador é que, se ele trouxer a paixão por inovação, nós vamos empoderá-lo para que ele possa fazer as mudanças necessárias dentro da nossa organização e garantir a sustentabilidade dos negócios”, diz.
Na Eurofarma, empresa com mais de 40 anos de atuação na indústria farmacêutica, o capital humano é o mais importante ativo, diz Adriana Luz, diretora de desenvolvimento. O programa de retenção de profissionais, considerado elemento-chave para a competitividade da Eurofarma, começa com um mapeamento interno para identificar pessoas com potencial de crescimento. “Muitas vezes o talento já está dentro da empresa”, diz Adriana. Entre outros critérios, o conceito de talento considera que o profissional com potencial para crescimento é aquele que critica, desafia o gestor e assume a responsabilidade para si próprio.
“Com base nisso, identificamos as pessoas. Não acreditamos em programas feitos massivamente e por isso desenvolvemos programas customizados. Para cada profissional identificado, estruturamos um plano de acordo com área em que ele atua”, diz. O leque vai de MBA, pós-graduação e cursos no exterior, além de treinamento focado na liderança. A Eurofarma criou a academia da liderança e o programa Aprimorando a Visão, que consiste em palestras, nas quais diretores e VPs apresentam a estratégia do negócio, o que faz com que os profissionais ampliem a visão em relação à empresa.
Para os que estão chegando, o programa de estágio compreende dois anos de carreira, e nesse período o estagiário desenvolve um projeto que, ao final, é apresentado para um comitê. Os três melhores projetos são levados para um comitê executivo e premiados.
Este ano o prêmio é um estágio em uma subsidiária internacional da Eurofarma.
Fora os programas para reter o talento, a empresa oferece benefícios como plano de previdência (com upgrade para quem tem melhor desempenho), Plano de Participação nos Resultados, estrutura interna com academia, salão de beleza e creche. O modelo dá resultados: com 4,5 mil funcionários no país, a empresa registrava um turn over acumulado no ano (janeiro a outubro) de 1,88.